ЛОГИКА Контрольная работа Логический анализ и решение проблемы. Тема: «Экономика Труда. Регулирование оплаты труда руководителей»
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ «ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ, ПРАВО»
Кафедра «Экономика и Информационные Системы»
ЛОГИКА
Контрольная работа
Логический анализ и решение проблемы.
Тема: «Экономика Труда. Регулирование оплаты труда руководителей».
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 2
Постановка темы 2
Постановка проблемы 2
Объект анализа 4
Вариативные группы решений 4
Границы применимости 5
Функции, которые несёт зарплата и её роль в формировании современных отношений. 5
Объективные критерии 7
Профессиональные требования 7
Предъявляемые требования в личностном смысле 8
Замена проблемы моделью 10
Логико-эвристический метод ПАУК. 12
Стандартное решение 18
Случай-аналог 18
Выбор комбинационных решений проблемы. 19
Само решение проблемной ситуации. 19
Вопрос об окладе и дополнительных льготах. 21
Единица измерения и методы вычисления доли платежа за итоговые показатели 21
Прогнозные оценки последствий выбранного варианта решения 23
РЕШЕНИЕ 26
Довесок: внове индукция. 28
Список основных рекомендаций 30
Дополнительные предложения на перспективу 31
Разбор полётов 33
Заключение 33
Прогноз на будущее: Юридические замечания 35
Список литературы 36
Введение.
Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.
Главный вопрос в решении этой проблемы – вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль – мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы.
Постановка темы
«Экономика Труда. Регулирование оплаты труда руководителей».
Начиная с 90-тых годов, на практике стали шире применять контракты с руководителями и специалистами предприятия, заключаемые в соответствии с гражданским законодательством.
В современный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в России остро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с ним трудового договора (контракта).
Внимание!
Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы №2100, цена оригинала 200 рублей. Оформлена в программе Microsoft Word.
Оплата. Контакты.
Постановка проблемы
Проблема — это несоответствие текущего состояния желаемому, т. е. своеобразное расхождение между тем, что субъект хотел бы видеть к определенному моменту, и тем, что в действительности происходит.
Проблема – разрыв между исходным и заданным (желанным) состоянием системы (объекта, процесса), обусловленный недостаточностью или несовместимостью располагаемых ресурсов (финансов, времени, информационных, трудовых и других) и методов, имеющихся у решателя проблемы, при этом решение проблемы чаще всего должно быть получено в условиях противоречивых требований, неопределенности сходных данных и критериев.
Проблема – в широком смысле слова – сложный теоретический или практический вопрос, требующий изучения, разрешения; в науке – противоречивая ситуация, выступающая в виде противоположных позиций в объяснении каких-либо явлений, объектов, процессов и требующая адекватной теории для её решения. Так как в современном мире всё большее значение приобретает профессионализм, который включает в себя не только теоретическое владение той специальностью, которую получил человек, но и её практическое применение, то чтобы иметь конкурентное преимущество на рынке труда необходимо быть профессионалом в своей деятельности, которой занимаешься. Именно поэтому необходимо ещё обучаясь в университете искать все возможные шансы, чтобы кроме знаний и умений, которые нам преподаются и которым мы должны обладать, приобретать по абсолютно новым показателям, одним из которых, несомненно, является заработная плата, и развивать свой уровень подготовки, который является измерителем степени профессионализма и требований к системе.
Таким образом, главной проблемой для меня является актуальный вопрос системы оплаты труда высокого начальства.
Последствия решения проблемной ситуации:
1. Я смогу стать более конкурентоспособным на рынке труда;
2. Мне будет намного легче найти себе достойное рабочее место по специальности и по вкусу после окончания учёбы;
3. Устроившись на работу, у меня появится большая возможность карьерного роста и всё более возрастающей поощрительной базы;
4. Мне будет гораздо легче получить блестящие отзывы руководства и зарекомендовать себя как ценного работника во всех отношениях;
Объект анализа
В качестве объекта исследования выступает юридическое лицо коммерческой формы собственности; закрытое акционерное общество «Синдикат», г.Екатеринбург, имеющее ограниченную зону ответственности и действующее по принципам свободного бизнеса. Большинство прецедентов и попавших в поле зрения автора случаев и происходящих правил исчисления зарплаты для входящих в численный состав организации сотрудников взяты по образцу указанного предприятия частного сектора экономики, основанного в 2002 году.
Вариативные группы решений
Цель контрольной работы – рассмотреть методы формирования доходов руководителей и провести сравнительный анализ регулирования оплаты труда руководителей по основным трём принципам: группам «А», «Б», «В».
Схема вариантов «А» построена на личном убеждении в острой необходимости усиленных занятий и работы над собственным образованием с целью стать более конкурентоспособным выпускником, претендующим занять достойное место и быть справедливо оценённым и вознаграждённым, причём за особые трудовые заслуги.
Решения по линии «Б» организованы в направлении наибольших финансовых затрат и вычетов из своих денежных сбережений для того, чтобы повысить квалификацию и пройти серьёзные курсы стажировки «для избранных» (только тех, кто имеет неплохой кошелёк).
Что же касается метода выхода из крайне щекотливого положения по примеру «В», то он представляет собой попытку совместить два предыдущих комбинационных комплекса с добавлением новых, ранее не упомянутых, но играющих основную роль в складывающейся практике выплат заработной платы и связанных, главным образом, с установлением дополнительным контактов и поддержанием связей с представителями делового мира.
Работа состоит из введения, одной главы, заключения, содержит две таблицы, одной из которых является описание главных процедур логико-эвристического метода «ПАУК», и не имеет приложений.
Границы применимости
Границы применимости на предмет значимости
Данная проблема имеет также известные всем нам ограничения:
1. Ограничение во временных ресурсах; так как я являюсь студентом дневного отделения, то практически всё время уходит на занятия в университете, разработке ответов и готовых домашних заданий, подготовкам к семинарам, выполнением рефератов на совершенно разные темы и публичным выступлениям, а также написанию контрольных и курсовых работ и т.д., поэтому для дополнительной учёбы (или занятию самообразованием) времени остаётся очень мало, а иногда его вообще нет.
2. Материальные ограничения; из-за ограниченности временных параметров у меня нет никакой возможности работать или подрабатывать, и следовательно, я буду иметь существенные материальные ограничения, налагаемые при выборе того или иного пути решения проблемы. Размер денежных средств, которые я могу использовать для решения данной проблемы, составляет чуть выше размера среднего месячного заработка одного моего родителя. А источником моих финансовых ресурсов являются мои родители.
Ограничения: Во-первых, реализуемые мероприятия в области повышения качества проводимых работ и величины получаемой заработной платы помогут мне в разрешении проблемы и мне удастся стать суперспециалистом; во-вторых, поиски новых предпринимаемых шагов и описанный комплекс мер не гарантируют решения проблемы или могут стать причиной потраченных впустую денег, времени и сил и тормозом для дальнейшего развития.
Функции, которые несёт зарплата и её роль в формировании современных отношений.
SWOT- анализ; с учётом сильных и слабых сторон.
Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.
Преимущества:
Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.
Недостатки:
С другой стороны, конечный результат труда складывается под влиянием огромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействию руководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечными результатами коллективного труда.
Объективные критерии
В ЗАО «Синдикат» в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.
Профессиональные требования
ТРЕБОВАНИЯ: Чтобы решить возникшую проблему, важно знать, какие требования предъявляются к работнику при принятии его на работу и какими знаниями и умениями должен обладать настоящий профессионал, отличающийся объективностью суждений, чтобы быть по достоинству оценённым в процессе труда на предприятии, принявшем его на работу.
Учебные пособия представляют большой список знаний, умений и навыков, которыми должен обладать менеджер:
1. Осуществлять построение и совершенствование организационной структуры и корпоративной этики; чтобы всё было в строго обозначенных рамках ответственности и полномочий;
2. Эффективно применять и обрабатывать информацию, направлять её в «нужное русло»;
3. Эффективно использовать (активизировать и направлять) материальные и финансовые ресурсы;
4. Использовать информационные технологии с предельной пользой для организации;
5. Прогнозировать, планировать и предусматривать предстоящие события, процессы и явления;
6. Делегировать полномочия нижестоящим сотрудникам и подчинённым;
7. Контролировать и мотивировать целенаправленное поведение людей, так или иначе причастных к данной организации, производя стимулирование с помощью разных средств и воздействуя на побуждение к труду;
8. Осуществлять маркетинговые исследования рынка и анализировать наиболее предпочтительные сегменты;
9. Владеть знанием иностранного языка;
10. Выказывать партнёрские связи и быть заинтересованным в привлечении инвестиций к собственному делу с минимальной величиной издержек;
11. Уметь ловко вести отчётность и подстраивать платёжную ведомость под запросы государства, выплачивая наименьшие суммы налоговым органам и при этом не имея долгов.
Необходимо заметить, что обладание всеми умениями сразу представляет значительную трудность, при этом зачастую особенно управление персоналом и продуктивное использование информационных технологий и достижений прогресса необходимо приобрести и развить до такого уровня, который соответствовал бы уровню окончательно закрепившегося в своей структуре и проверенного топ-менеджера современной организации высокого класса, отвечающей всем требованиям работника и ориентирам международной сферы бизнеса.
Перечень новых критериев. Профессионально-нравственный аспект.
Предъявляемые требования в личностном смысле
Одними из главных параметров при определении получаемого заслуженного дохода являются оценка сложности основных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя. Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально–квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится не столько с позиций текущих действий или исходя из того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развития предприятия условий его функционирования.
При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству руководителей предприятий предъявляются более высокие требования. Они должны уметь быстро приспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежуток времени принимать то единственно правильное решение, которое позволит удержать экономику предприятия от банкротства.
Наряду с профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от моральных качеств человека, прежде всего от таких черт личности как обязательность, порядочность, честность, совестливость. Эти требования предъявляются к личности руководителя как трудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяя управление многомиллионным государственным имуществом или имуществом акционеров и товариществ, они не застрахованы от того, что свои личные интересы руководитель может поставить выше интересов предприятия и государства.
Оценка сложности основных функций руководства Компании и критериев для выхода из тупиковой ситуации могут быть определены следующим образом:
I. Характер работ, составляющий содержание труда:
1. Организационно – административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер, непосредственно связанные с постановкой новых задач;
2. Разработка сложных программ и доведение принятых решений до исполнителей;
3. Координация и контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб;
4. Организационно – распорядительные и координационные результаты.
II. Разнообразие, комплексность работ:
Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласованности с основными параметрами развития отрасли, техническими, экономическими и социальными задачами.
III. Самостоятельность выполнения работ
Полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятием задач.
IV. Масштаб и сложность руководства, комплексное руководство предприятия.
V. Дополнительная ответственность.
5. Материальная – высокой степени, право распоряжаться денежными средствами и материальными ценностями.
6. Моральная – обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях.
Замена проблемы моделью
Но для того, чтобы было легче решить проблему на избранную мной тему, нужно её для начала упростить, т.е. заменить её моделью. По сведениям, почёрпнутым из курса лекций предмета «Исследование систем управления», читаем в конспекте следующее: в математике и логике моделью какой-либо системы аксиом называют любую совокупность абстрактных объектов, свойства которых и отношения между которыми удовлетворяют данным аксиомам, служащим тем самым совместным (неявным) определением такой совокупности.
Для наиболее наглядного создания образного представления о ситуации и точного понимания данной проблемы, может быть предложена такая введённая автором схема (см.Памятки БВГ):
Мною были выявлены ограничения, которые необходимо учитывать при решении проблемы, рассмотрены ресурсы, которые непременно понадобятся для успешного решения проблемной ситуации. Следовательно, проблема действительно существует и требует своего незамедлительного и оптимального решения для достижения поставленной цели за определённый срок, который крайне ограничен и может быть выражен как временной рубеж длительностью в 2 года, отделяющий настоящее (с него начнётся отсчёт времени, которое займёт решение проблемы) и будущее время.
Мой стратегический план заключается в том, чтобы найти наиболее оптимальное решение проблемы в условиях ограниченности ресурсов (прежде всего, времени и энергии) для достижения поставленных конкретных целей для высоко оценивающегося профессионала-менеджера, имеющего определённый денежный вес и немалый авторитет. Чтобы являться серьёзным человеком, ведущим специалистом в своей области и пользоваться большим уважением и огромным доверием в своём кругу «для избранных».
Логико-эвристический метод ПАУК.
Поиск продуктивных вариантов решения:
I. Уровень. «Я хочу». Я ставлю перед собой цель иметь размер заработной платы 16 000 рублей вначале своей карьеры, получить гарантию достойной пенсии.
II. Объективные критерии выбора оптимального действия.
На основании того, какими качествами должен обладать высокооплачиваемый менеджер, прежде всего, могут быть предложены следующие направления решения проблемы:
А: оправданная ставка на саморазвитие и дальнейшее дополучение базы знаний; так как не всем известно, что неспособность являться редким, престижным и дорогостоящим кадром имеет глубоко образовательную подоплёку и напрямую связано с неудачами в учебно-познавательном процессе;
Варианты решения проблемной ситуации должны быть выбраны ниже перечисленные:
А1: самообразование и массированная подготовка посредством совершенствования потенциала: просмотр изданий специализированной литературы и соответствующей периодики, посещение публичных библиотек и муниципальных заведений по предоставлению услуг информационного характера. Необходимо предвидеть на данном этапе возможность появления опасных по силе разрушения факторов и серьёзных проблем по делам освоения предмета научного исследования; или когда затрачиваются образовательные усилия, но при этом обстоятельства чаще складываются так, что раскрыть свои способности просто невозможно; также в число возникших препятствий можно включить и отсутствие понимания пройденного (или переписанного у кого-то) учебного материала, сюда же можно добавить отсутствие консультантов или лиц, которые могут реально объяснить то, что не ясно из дисциплин, или же положение попавшего в проблемную ситуацию студента, когда нет ни малейших шансов получить необходимые сведения на интересующую тему и уяснить самое главное с целью успешной сдачи экзаменационной сессии или осуществления желания выдержать жёсткую конкуренцию на рынке труда.
А2: слушание длительных курсов и посещение дополнительных лекций для руководящего состава, т.е. платное занятие, означающее новые затраты, связанные с не только со специальностью, но и с доработкой уже имеющихся знаний, умений и навыков (к примеру, бухгалтерия или налоговая система). Продолжительность обучения проводящихся спецкурсов в городе Екатеринбурге составит примерно 7200 рублей за прохождение подготовительного этапа, рассчитанного ровно на 25 часов (по данным www.gks.ru, Государственный Комитет Статистики и последним сводкам Федерального агентства по надзору в сфере высшего профессионального образования и науки за первое полугодие 2007 года). Программа включает в состав обучение основным концепциям системы мотивации и внутриличностному повышению побудительной базы, стимулирование персонала компании, пути разработки и применения в практической деятельности корпоративной культуры, внедрение в комплекс менеджмента методов калькулирования затрат и эффективного распределения по основным каналам финансовых ресурсов, а также методы произведения независимого маркетингового исследования рынка, проведение юридических операций, направленных на удовлетворение потребности в создании полностью легальной нормативно-правовой базы, и реализации программ компьютерного обеспечения (сюда можно отнести и систему внедрения на зарубежные рынки и интеграция в область иностранного производства, специализацию поставщиков или торговли).
А3: Деловые поездки в крупные города, посещение научно-практических конференций и заседаний студенческого совета или квалификационных семинаров, профессиональных форумов в сети Интернет или дней открытых дверей в те предприятия, которые в ближайшее время ожидают набор сотрудников и служащих в штат персонала фирмы. Участие во всевозможных тренингах и терапевтических процедурах, выполнение заданий виртуального или дистанционного курса и реляционных программ в области обучения управленцев-профессионалов разного профиля на основе Бизнес-школы Открытого Университета Британской Ассоциации (MBA). Данная программа содержит четыре специальных модуля, состоящих из 3-хмесячного периода обучения и охватывающих все основные области знаний, необходимые менеджеру в его профессиональной деятельности и повышении профпригодности: управление персоналом, стратегический менеджмент, управление финансовыми ресурсами, маркетинговое планирование, управление информационными единицами и защита информации, освоение компьютерных технологий и новых программ в сфере компьютеризации и модернизации управления. Плюс дополнительное включение в процесс труда и организация собственной ориентации на окончание ВУЗа и достижения выставления наиболее высоких оценок по самым важным предметам, направление на реализацию управленческих задатков и подбор информационного обеспечения, а также снабжения конкурентными преимуществами и перспективами карьерного роста и взлёта по социальной лестнице.
А4: Также возможно использовать метод Де Боно «работника−кролика»: опрос устраивающихся на работу только в настоящее время, уже ранее принятых на работу, причём сопоставить опыт и тех, кто успешно прошёл на конкурсной основе и выстоял на протяжении всего официально утверждённого испытательного срока, и также тех, кто остался не у дел и проиграл на стадии поиска достойного рабочего места.
Группа вариантов решения «Б»:
Б0: продолжение жизнедеятельности по-прежнему, в том же духе, как и раньше, без изменений, без предпринимающихся ранее не испытанных шагов, оставить всё как есть и «плыть по течению». Описанный на предыдущих строках первый путь решения «Б0» будет рассматриваться как не приносящий никакой пользы, совсем неэффективный, пассивный, и непременно должен быть отвергнут всеми, кто решил приступить к решению проблемы максимально действенными и обещающими базу для развития (притом строго логическими) путями.
Б1: Познавать все тонкости и практические навыки, находясь на рабочем месте или в непосредственном окружении коллег по работе, вырабатывая профессиональный стаж с годами и делая правильные выводы из собственных допущенных ошибок и промахов, с отнесением в подготовительную работу наблюдения за оплошностями тех, кто «уже вляпался».. Данный вариант предполагает обучение методом «тыка», путём проб и ошибок и также способен навредить и лишить необходимых выгод в делах выхода на достойную оплату труда и дальнейшее сравнение разбираемого работника с дающими в рамках этой же структуры более низкие результаты членами подразделений. Здесь, естественно, потребуются и определённые гарантии относительно качества организации и предоставления на платной основе курсов стажировки, обязательства со стороны той компании, в которую вы небесплатно обратились с намерением найти выход из ситуации, а также понадобится привлечение имеющихся в наличии высококвалифицированных наставников и кураторов в ходе предоставления для молодых специалистов возможности найти работу в компанию по-настоящему крупного масштаба, и необходимо получить шанс увидеть работу на предприятии изнутри на сугубо конфиденциальны условиях с целью создания будущей площадки для выполнения обязанностей на соответствующей должности одного из сотрудников той организации, с которой связался. Также понадобится вполне обоснованное, и с минимальной степенью подверженности риску, последующее изучение на живой практике специфики и профиля работы выбранного объекта исследования и дальнейшее углубление знаний и навыков во всех экономических составляющих труда в области административного управления, хозяйственной деятельности (т.е. производства), продаж и сбыта в торговых точках с привязкой к конкретным территориальным пунктам, а также научной организации трудовой деятельности по содержанию обслуживающего персонала компании, планомерного управления материалами и ознакомления с новейшими научно-техническими и производственными достижениями, включая новинки и инновации из заграницы.
Совокупность обобщающих показателей, по сравнимости и результативности не уступающих выше изложенным способам воздействия на принятие индивидом-руководителем решения, далее примет следующий вид:
Комплекс: группы выборочных критериев «В»:
В0 – вернуться в исходное состояние и оставить всё как есть, не предпринимая никаких шагов, т.е. данное решение – точная копия, моделирующая выбор действия по типу фактора «Б0».;
В1 – налаживать отношения с деловыми людьми;
В2 – повышать профессиональную квалификацию, проходить курсы дополнительной подготовки и развивать компетенцию.
В3 – отличиться среди массы конкурентов, выделиться из общего потока;
В4 – иметь респектабельную наружность, следить за своей внешностью, ухаживать за лицом и соблюдать личную гигиену;
В5 – знать не один иностранный язык, уметь интегрироваться в заграничную деятельность;
В6 – полностью владеть ситуацией и быть в курсе происходящих в городе событий;
В7 – достичь высокой степени доверия со стороны руководителя, возлагающего ответственность, широкие полномочия и большие надежды; оправдать оказанные услуги.
Совмещаемость указанных критериев из списка:
В1×В4;
В2×В5;
В1×В6;
В2×В3;
В1×В7.
Затраты
А1 – значительные затраты времени на то, чтобы являться соискателем высокооплачиваемой работы и должного уровня всей жизни;
А2 – расходы финансовых ресурсов на прохождение подбора себя комиссией в штат высокопрофессионального персонала, с достижением конечного желаемого результата – найма на интересное и богатое рабочее место;
А3 – приложение существенных усилий и плодотворная работа над тем, чтобы добиться положительных итогов в карьере и ни разу не упрекнуть себя в собственной вине в случившемся, чтобы выложиться до предела и потом сделать всё, что можно.
А4 – коммуникативные издержки, на которые приходится идти в процессе решения сложной проблемы; сделав замечание, что чрезвычайно важно не исказить суть и донести информацию до заданной публики наиболее достоверно и без возможных неточностей или речевых (письменных) ошибок.. Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовым коллективом.
III. Риски.
А1 – состояние фрустрации, заниженная самооценка и потеря надежды на лучшее в будущем, когда начинает казаться, что ты ни на что не годен и никогда не сумеешь справиться с эффективным поиском такой работы, которая бы тебя удовлетворяла полностью и по большинству показателей.
А2 – угроза исчерпать в своём родном городе все имеющиеся вакансии, осознать свои ограниченные ресурсы, быть неконкурентоспособным, не способным тягаться с другими и в конечном итоге остаться в безработном положении.
А3 – разрыв между желаемым состоянием системы и действительным, безнадёжность и безысходность ситуации, когда не найден компромисс с работодателями, также возможно опущение личности, которая впадает в отчаяние и может убивать целые дни на пьянство, т.е. нервный срыв со всеми серьёзными последствиями.
Стандартное решение
Стандартным решением данной проблемы может служить пример учёбы в университете и одновременной работы. Положительными моментами при этом являются возможность приобретения практических навыков и закладывания определённого запаса знаний уже во время учёбы в университете и выработка позитивных качества руководителя по своей специальности. Отрицательным при этом является то, что очень часто человеку не удаётся с заметной долей прогресса преуспеть ни в работе, ни в учёбе, т.е. ни в одном из намеченных им самим для решения направлений по принципу «за двумя зайцами погонишься…» и т.д., и т.д.
Случай-аналог
Второй изложенный случай наиболее подходит для выхода из проблемной ситуации, т.е. вариант В2×В5 выглядит особенно предпочтительно. Известен аналог из простой жизнедеятельности, когда один знакомый – выпускник нашего же ЮУрГУ – не получив никаких обещаний относительно своего высокого заработка от главного руководящего представителя фирмы, расторгнул контракт без нарушения Трудового Кодекса РФ и по собственному желанию, т.е. уволился и отправился на дальнейшие поиски более подходящей работы. В данном конкретном поставленном в контрольной работе случае предлагаю прежде всего искать причины всех проблем в самом себе, а не во внешней среде, и тогда можно будет понять очень многое, тогда и проблем меньше станет. Т.е. оттачивать и совершенствовать свой уровень профи и стремиться к соответствию занимаемой должности и требуемого уровня жалованья на все 100 %.
Известна также другая ситуация: Так, в 1991 г. знаменитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 1992 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 1993 г. было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника. В этом случае, в том числе, был использован на практике аналогичный путь решения проблемы, а именно – смещение одного представителя руководящего состава фирмы и аннулирование условий контрактно-договорной системы.
Итак, по состоянию за текущий период наиболее предпочтительным выглядит следующий выдвинутый для принятия за образец вариант решения:
Выбор комбинационных решений проблемы.
Само решение проблемной ситуации.
В качестве эталона для предстоящего разрешения проблемы выступает следующее сочетание факторов-вариантов в ходе поиска продуктивного решения. Т.е. соответственно А1 и Б1; выражается в реализации собственной программы личностного развития, расширения сферы познаний, и самообразования с совершенствованием мотивационных рычагов приведения в действие даже самых ленивых и тупых, для роста квалификационного мастерства и навыков профессионала для учащегося новым методам улучшения своего заработка будущего менеджера, с учётом прикладываемого опыта руководителя-профессионала, который наставляет работника на истинный путь решения и осуществляет психологическую работу с предоставлением практических рекомендаций и проводит практикумы в целях повышения мотивационных механизмов и регулирования стимулов труда, а также для достижения успешного овладения подходом к возрастанию ставки оплаты труда в прогрессивной шкале. Именно по этим двум комбинациям оказался максимальный уровень плодотворной работы над собой, постоянный процесс тщательной подготовки и совершенствования своего собственного сознания, а также наибольший уровень наделённости информационными сведениями, снабжения качеством знаний и реализацией потенциальных способностей. Также подобный выбор наряду со всеми вытекающими преимуществами, которые даёт процесс развития и выработки логического мышления, может привести к реальному шансу добиться замечательной системы оценки итогов своей работы и перейти в разряд самых высокооплачиваемых, абсолютно востребованных и высоко котирующихся в целом по стране специалистов-менеджеров сферы интеллектуального труда.
Исходя из подобранного перекрестья рассмотренных комбинаций наиболее подходящая из них свидетельствует о том, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива, т.е. всей организации. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии – очень весомыми, по делу и быть совершенно заслуженными.
И в то же время труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, считаю, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты. Т.е. большая часть заработной платы должна определяться в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.
Другими словами, размер заработной платы должен устанавливаться в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год.
Вопрос об окладе и дополнительных льготах.
В зависимости от качества и времени работы сотрудника и доходов фирмы за предыдущие двенадцать месяцев. Если работать по такой схеме, никто не упрекнет того, у кого самый низкий итоговый показатель, если в следующем месяце цифра возрастет. Я сейчас не представляю, какую плату организация может себе по¬зволить. Опять-таки это вопрос прибылей. Деньги за услугу передаются кому-ни¬будь из среднего звена администрации, а тот уже рас-пределяет прибыль вверх и вниз по служебной лестнице.
Единица измерения и методы вычисления доли платежа за итоговые показатели
Числовые измерители применить не представляется возможным. Однако нужно заметить, что деление на значения производится в рублёвом эквиваленте по ставке инфляции и взаимообусловлено курсом доллара или евро по отношению к рублю.
В качестве реального понимания можно привести следующую таблицу:
Таблица 1.
Списочная сумма вознаграждения сотрудников на предприятии, руб.
до 2000
от 2000 до 4500
от 4500 до 10000
свыше 10000
Но существуют правила вычисления объёма выплат подчинённым лицам, состоящим в штате обслуживающего персонала Компании.
Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия определяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу. Затем определяется среднемесячная ставка этой категории работников. Для этого квартальная заработная плата делится на отработанное время, полученный дневной или часовой заработок умножается на месячную норму рабочего времени. Из этой среднемесячной ставки работника рассчитывается ежемесячное вознаграждение (должностной оклад) руководителю предприятия.
В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, сначала устанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы рабочих основной профессии и в зависимости от нее рассчитывается тарифная ставка. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% — то на коэффициент 0,6 и т. д. [5, c. 28]
Расходы на выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок за непрерывный стаж работы относят на себестоимость продукции (работ, услуг).
В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости уже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов.
Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут быть использованы три показателя, на базе которых и необходимо строить собственную политику по отношению к заслужившим поощрение сотрудникам:
1. Среднегодовая численность рабочих.
2. Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов.
3. Сложность производимой продукции.
Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки. Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии. Небольшая численность может быть результатом высокой степени механизации и автоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую сложность трудового процесса. Третий – уточняет, насколько оправдан уровень двух первых показателей.
При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложности управления отдельными производственными объектами.
Прогнозные оценки последствий выбранного варианта решения
Итак, мною выбраны два выхода из проблемной ситуации. Теперь мне нужно определить, смогу ли я воплотить на практике один из двух.
Прогноз:
Необходимо быть в высшей степени образованным (а если не можешь быть таким, то нужно хотя бы казаться им, делая вид высокого профессионала, который грубых ошибок не допускает), а также по возможности читать книжки. Если ты не очень любишь читать книги, нужно зато хватать всё на ходу. Понимать всё практически и давно знать, что практика – вот единственно стоящая школа жизни, потому что в книжках всё не о том и не так. Надо смотреть, как делают жизнь другие – «замечательные люди», и поступать если не лучше, то и не глупее остальных. И ещё не медлить, не тянуться в хвосте, не явиться к шапочному разбору. Хотя и спешить не годится, надо хорошо оглядеться. И только тогда из твоих замыслов выйдет что-нибудь толковое. Возможно также допустить в мыслях такую идею, что после окончания ВУЗа не поступать на работу с самого первого дня, а постепенно присмотреться, расценивая все варианты выхода из ситуации и потихоньку уча какой-нибудь язык (проходя хоть какие-то курсы, чтобы не терять времени даром и не упустить период своего наивысшего умственного и физического расцвета, потому что, согласно науке управления, 3 года – период адаптации всех систем организма к новым условиям трудовой деятельности). Ведь тут борьба. Кто – кого. Очень важно не быть слабаком или неудачником. Также может пойти на пользу и серьёзно помочь настрой только на победу, молодой задор и постоянная лёгкость в жизни, всегда быть решительным, иметь располагающие к себе манеры и респектабельную наружность.
Деятельность любого подчинённого «винтика общей системы, пусть даже и представителя руководящего звена, обычно простирается строго в пределах приказа. Если же ему случается что-то взять на себя и свою ответственность или проявить связанную с риском инициативу, то тут от издающего эти приказы самого верха не следует ждать многого, поскольку непосредственные руководители всегда делают столько, сколько отмерено распоряжением старшего начальника. При этом каждого следует принимать таким, каким его сформировала жизнь, используя для дела те его человеческие качества, которые только и можно использовать в нелёгком бизнесе. Хотя, с другой стороны, иногда предать, обмануть, запугать и надругаться некоторым руководителям ничего не стоит, потому что для них не существует моральных запретов, они всегда будут такими, какими их повернут обстоятельства. А обстоятельства в этой жизни – вещи слишком изменчивая, и такие же скользко-изменчивые по отношению к людям будут и подобные начальники.
Таким образом, достигну ли я намеченных мною на ближайшие годы приоритетов, будет всецело определяться моим собственным рвением в учёбе, прикладываемыми усилиями и от того, насколько правильно я выбрал специальность, теоретический курс и методы изучения учебно-методических пособий и стажировку, от желаний и возможностей работодателя и от бюджета предприятия, не исключая также из внимания размер штата персонала и конкурентов – как работников, так и высококвалифицированных выпускников ВУЗов.
РЕШЕНИЕ
Совмещая решение модели на решение реальной проблемы становится очевидным, что в ходе достижения цели, которой я хотел добиться, мною будет выдвинуто оптимально приемлемое решение собственной проблемы. Выбрано решение проблемы из всей суммы возможных. Решение данной проблемы состоит в следующем: я самостоятельно занимаюсь с помощью автоматизированных бизнес-школ и курсов виртуальной стажировки, и прохожу испытания и конкурсы по приёму на высокооплачиваемую работу и сотрудничаю по всем возникающим вопросам с наставником- профессионалом. При этом достигаются цели: меня нанимают на престижную и морально устраивающую работу, я получаю уровень заработной платы, который глубоко удовлетворяет меня и вызовет решение проблемы на какое-то время, и я подкрепляю на практике своё образование и доказываю на деле, что являюсь носителем своего руководящего статуса, становясь незаурядным профессионалом. А самостоятельно получать навыки работы по высоким ставкам я могу и во время учёбы, участвуя на рабочем месте фирмы – объекта исследования. А если выбрать наиболее удобный вариант прохождения подобных курсов в качестве курьера – поверенного в делах, то они официально состоятся в конце июня, когда, если всё пойдёт как надо, я уже сдам экзаменационную сессию и смогу пройти их в период летних каникул, или, если мне непосчастливится, за предоставленный срок академического отпуска (в крайнем случае). И это как раз тогда, когда на прохождение практики даётся три месяца, а по выходным я смогу изучать новые источники информации находясь или за компьютером, или с хорошей книгой под рукой.
Т.е. комплексное решение проблемы представляет собой ориентацию на повышение качества полученной образованности и уровня профессионализма.
Ясно, что без индивидуальных усилий, человеческого разума, напряжённой работы и без стремления избежать совершения фатальных ошибок все попытки занять сулящее вполне предсказуемые и самые высокие гонорары место бессмысленны и бесполезны.
Причём у некоторых сотрудников – преподавателей кафедры «ЭиИС» я выясню, какую именно специальную литературу мне рекомендуется прочесть. Если материал, который дан в литературе, я недопонимаю, то я имею возможность обращаться к своему «соруководителю» по защите дипломного проекта для его уточнения. Обязательно нужно проверить установленные на предприятии неписаные правила и негласные (неформальные) законы управленческой философии, особенности организационной структуры, каналы отбора и подбора кадров в персонал организации, получить дополнительную информацию относительно квалификации руководящего состава, уточнить норму выработки, ознакомиться с признанным в рамках компании рабочим графиком, проследить за тем, чтобы при зачислении в штат учитывался мой уровень образования, который должен пониматься и правильно толковаться начальством ещё до начала первого рабочего дня после приёма на работу как полностью отвечающие всем требованиям XXI века и пригодный к серьёзной, долговременной и притом весьма перспективной работы, и полученный по окончании академического высшего учебного заведения высокого ранга.
Стажировка позволяет получить уникальную возможность заранее предвидеть опыт предстоящей работы, полезные навыки, не упустить случая на равных пообщаться с профессионалами, изнутри увидеть, как организована компания, как построена система вознаграждения работников, при этом имея предпосылки совмещать работу и учёбу. Для каждого стажёра разрабатывается программа индивидуального развития, и объявляются обязательные тренинги и прочие мероприятия познавательного и практического (прикладного) характера. Необходимо также удостовериться в реальных перспективах карьерного роста и повышения начального жалованья и дополнительных премиальных. При прохождении стажировки лица, подвергшиеся целому спектру действий, которые предусматривает программа, принимают участие в работе над реальными проектами, посещают лекции консультантов, выполняют практические задания.
Если на направлении решения проблемы, касающемся основных этапов стажировки, мне удастся достичь запланированного, то, возможно, в будущем будет достигнут долгожданный успех: проявляя себя на стажировке, я получу замечательный шанс выделиться из окружающих и появится серьёзная возможность продолжить дальнейшую трудовую деятельность в этой же компании. И укрепить своё положение в ней, наладив полный контакт с Генеральным директором.
Довесок: внове индукция.
Пример – отсутствие всякой снисходительности к человеческим слабостям. Давно известно, что единственное, чего работнику не простит любой руководитель, – это лень.
Один знакомый мне студент учился в филиале МГУ г.Челябинск и мечтал о славной карьере, о личном автомобиле, а также персональном офисе и дорогой квартире в столице. С самого начала он перебрался в Москву, а затем, поработав на фирме «Цефей Лтд» месяца три, внезапно услышал гневную отповедь начальника типа «Очень непрофессионально!», «Какая необразованность!», «Незаменимых нет!», наконец тирада и постоянное зудение на тему «Эти мерзкие провинциалы из их убогого городишко», и получив строгий выговор за то, что он не сумел уладить накалившийся до предела вопрос с поставщиками о рискованных условиях, стал докапываться до причин, вызвавших подобную неприязнь к нему руководителя.
Руководитель раньше часто проявлял неприкрытое и бесцеремонное нетерпение и легко бросал обвинения в адрес подчинённых. Проблема состояла в том, что указанный начальник сознательно бойкотировал и отвергал всякую возможность повысить ему жалованье, к тому же, стал платить почти вдвое меньше, причём именно тому работнику, который являлся первым в фирме после её директора представительным руководящим лицом маркетингового дивизиона, ответственного за проведение транзитов и импортных поставок музыкальной продукции (компакт-дисков) на территорию России.
И он стал анализировать ситуацию, сложившуюся «на сегодняшний день» за последнее время и ему открылась часть истины. Оказывается, он сам допустил промахи на службе и не продемонстрировал, что обладает способностью обеспечивать эффективный рабочий процесс; это во-первых; а во-вторых, из наступивших последствий ошибки в ведении переговоров на их тупиковой стадии следовало, что позже он не старался скрывать страх перед снижением объёма заработанных денежных средств. Кроме того, однажды он избежал открытого «лобового» столкновения с вышестоящим кадром, побоялся изложить своё мнение и прямо высказаться, и, не чувствуя в себе нужных сил, просто отошёл в сторону, предоставив судьбе решать проблему. И ещё он понял, что он не представил руководителю по делам отчётности конкретные результаты по полученному поручению согласовать в договоре с поставщиком сроки обязательной реализации.
Но затем ему, когда он начал логический ход мысли от самого свершившегося факта к подоплёке – толчку для руководителя сделать такой негативный приём по отношению к нему, стало ясно, что при необходимости его, как и любого другого, всегда с лёгкостью могут принести в жертву идее, а в случае отступничества и отказа от повиновения и от ориентации на инновации и вовсе моментально нейтрализуют и отправят искать другую работу «на семи ветрах». Путём логических умозаключений с применением метода индукции на практике, ему удалось сделать вывод, что он упустил из своего образования один очень важный аспект в построении своего благополучия – не сумел поладить со своим шефом, и как следствие, – налицо вечный и тяжёлый с ним разлад и чувство психологического дискомфорта. И он принял альтернативное решение отныне искать особый подход к столь требовательному начальнику следующим образом: со стратегическим смыслом повышать квалификацию и осваивать новые навыки для успешной карьеры, и не нарушать доверительные дружеские отношения с руководством, исходя из того, что не всё ещё потеряно.
В последующие периоды данный сотрудник заработал лучше, как говорится, «взялся за себя» и наблюдался успех, так как он с пользой для дела «выкрутился» – исправил свои недоработки (недочёты и ляпы), внёс свою лепту в заключение очень выгодного контракта, был произведён в более высокое качество, был реабилитирован и был полностью удовлетворён своим вознаграждением за труд в фирме, в которой он и сохранил за собой в силе свою должность.
«Тогда требовалось в основном не забыть позаботиться о документальном подтверждении собственного вклада в дела фирмы», – вспоминает N-й кадр, переживший многочисленные нападки и упрёки. Главное – никогда не выражать готовность полностью слиться с обстановкой – такой вариант неприемлем, и лучше держаться подальше от подобных упрямого нежелания проявить индивидуальность, от безынициативности, а также полного отсутствия ответной критики. « И какой бы руководитель ни встретился на вашем пути, всегда помните о самоуважении. Продавая своё время и труд, вы имеете право на корректное отношение к себе в любых обстоятельствах. Не раздражайтесь из-за придирок босса. Развивайте в себе искусство дипломатии, учитесь с ним договариваться. Психологи уверяют, что это необходимый элемент трудового подвига. У активных, доброжелательных и открытых, но серьёзных, сотрудников всегда гораздо больше шансов на успех, чем у недовольных пассивных субъектов, которые не желают контролировать свои поступки, не хотят поправить своё положение, а иногда на деле оказываются говорливыми болтунами».
Список основных рекомендаций
Необходимо по данной проблеме заработной платы, устанавливаемой для высших управленческих кадров принять крайне перспективное рекомендательное решение. Его основными пунктами станут:
1. Сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в структуре совокупных выплат руководителей корпораций;
2. Создание действительно независимых советов по выплатам, которые периодически должны держать ответ перед акционерами;
3. Отказ от использования систем стимулирования, в основе которых лежит оценка достижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим персоналом без учета мнения акционеров.
Таким образом, на листах настоящей контрольной работы мы попытались решить проблему регулирования оплаты труда руководителей.
Дополнительные предложения на перспективу
Нередко для создания обоснованной системы вознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Она может привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требования рынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы, виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другие формы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересам компании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательно учтено налоговое законодательство страны.
Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим должны следить две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.
Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним должны применяться иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.
Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей.
Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.
В сложившейся ситуации одной из наиболее важных задач является разработка и принятие на вооружение такой системы стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при соблюдении некоторых условий.
Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях.
Во-вторых, система материального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха.
В третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять.
Разбор полётов
Реализация программы решения любой проблемы может быть представлена только теоретически (но не технически исполнена моментально) и лишь в письменном виде. Но на самом деле далеко не всегда проблему можно решить за один вечер. На практике часто выясняется, что мы допустили ошибки при составлении плана, не проведя учёт каких-либо факторов или пропустив существующие ещё варианты решения проблемы.
Ошибки могут быть в следующем:
1. Отсутствие учёта новых ограничений;
2. Субъект забывает, что существуют и другие варианты решения проблемы, включая всевозможные непредвиденные и не рассмотренные обстоятельства;
3. При анализе может быть не обращено внимание на изменение ситуационных факторов, и ежедневно переменяющейся ввиду непостоянства окружающей действительности обстановки. Мы в России, и это может внести существенные поправки.
Резюмируя всё вышесказанное, сделаем вывод, что важно, чтобы данные решения проблемной ситуации, приведённые на страницах этой работы, имели, наряду с повышенным режимом сложности ещё и конструктивную (положительную) сторону, а именно – достаточно высокую вероятность реализации и влекли за собой хотя бы частичное выполнение перечня перечисленных и подлежащих реализации целей и зарисованного плана. Всё остальное, как мне кажется, будет зависеть от моего потенциала, способности раскрывать свои резервы, устранять недостатки, проявлять себя, а дальше уже – «как судьба даст».
Заключение
Большое внимание должно уделяться обследованию заработной платы руководителей. Это – ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используются при решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики.
Также, важное значение придается тщательному анализу ситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов в использовании так называемых «человеческих ресурсов».
Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития.
Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.
Прогноз на будущее: Юридические замечания
Надёжный путь решения проблемы–тенденция корректировки государственного законодательства. Именно поэтому в заключении контрольной работы хочется сказать о необходимости разработки в нашей стране законопроекта о регулировании оплаты труда руководителей акционерных обществ и государственных предприятий, т.к. бесконтрольный рост доходов и заработной платы руководителей предприятий вне зависимости от результатов производственной деятельности и доходов работников предприятий, при массовой задержке выплаты зарплаты ведет к усилению социальной напряженности. Поэтому на переходный период, по мнению многих авторов, необходимо поставить доходы и зарплату руководителей всех форм собственности в зависимость от размера тарифной ставки работника 1 разряда и результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Для выработки такого законопроекта могла бы быть создана комиссия, включающая в себя все заинтересованные в этом вопросы группы (директора крупных промышленных предприятий и акционерных обществ, профессиональные консультанты по заработной плате и материальному стимулированию, ученые из академических центров).
Создавая законопроект эта комиссия могла бы использовать, особенно для акционерных обществ, зарубежный опыт. Если для государственных предприятий устанавливались нормативы определения доходов руководителей и государство может контролировать эти доходы через соответствующие ведомства и министерства, то в акционерных обществах доход руководителя практически не контролируется. К примеру, нынешнее американское законодательство также не разрешает вмешиваться правительству в подобные вопросы на том основании, что жалованье, наградные и другие компенсационные выплаты являются внутренним делом фирмы. Но крупные инвесторы и другие держатели акций стремятся найти союзников в верхних эшелонах власти для продвижения своей идеи ограничения размеров выплат в законодательном порядке.
Под давлением лоббистов, представляющих интересы крупных держателей акций и их сторонников в конгрессе, правительственный регулятивный орган – Комиссия по ценным бумагам и деятельности фондовых бирж – ввела новые правила о предании гласности данных о величине доходов высших управленческих кадров американских корпораций. Новые нормы требуют детальной информации о том, из чего складывается сумма выплат у управленцев высшего звена и по каким критериям она определялась.
В Российской Федерации решение вопроса о регулировании оплаты труда руководителей тоже можно было бы начать решать с огласки доходов руководителей акционерных обществ. Акционеры должны знать соответствует ли доход директора положению, сложившемуся на предприятии. Нередко предприятие находится в упадке, заказы на его продукцию падают, заработная плата промышленно-производственного персонала уменьшается, а доходы директора, несмотря ни на что, растут.
Список литературы
1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М: Советская Россия, 1988 г.
2. Иванова И.М. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской области в 4 квартале 1994 и 1995 годов.
3. Контракты директоров должны быть пересмотрены. //Экономика и жизнь, 1996, №4, с.38.
4. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь, 1995, №45, с.11.
5. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1995, №2, с.26-30.
6. Орловский Ю.П. Комментарий к законодательству о трудовом договоре. М,1994 г.
7. Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом, 1996, №1, с.63-86.
8. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом 1995, №1.
9.Павлов В. Как оплачивать труд директора. // Экономика и жизнь, 1994, №17, с.13.
10. Постановление Правительства Российской Федерации.// Экономика и жизнь, 1994, №13, с.13.
11. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. // Труд за рубежом, 1995, №2, с.88-94.
12. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3, с.87-98.
13. Сколько и как платить руководителю акционерной компании? // Экономика и жизнь, 1993, №46, с. 14.
14. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. — М: Экономика. — 1988 г.
15. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд, 1993, №4, с. 52-58